Sólo 6 de cada 100 CEOs son mujeres en la empresa en España

Aunque la lucha por eliminar el techo de cristal en el ámbito laboral está más presente que nunca, éste sigue existiendo, especialmente en las posiciones de liderazgo. Según el estudio estudio 'Women Matter España: Tramos pendientes', elaborado por McKinsey & Company y en el que han participado 45 empresas que emplean a más de 300.000 personas en España y Portugal, España se sitúa en el sexto puesto en igualdad de género de la Unión Europea (UE), con sólo un 6% de mujeres en posición de dirección general, 17% de mujeres en posiciones N-1 que reportan directamente al CEO y un 33% de consejeras, en comparación con el 8%, 21% y el 31% de la media europea, respectivamente. El informe, que analiza el impacto económico de la diversidad de género a nivel macro y microeconómico y propone medidas para llevar a cabo diferentes mejoras en igualdad en las empresas, señala que las mujeres consideran que cuentan con menos oportunidades de promoción que los hombres, con un 64% de mujeres que ven igualdad entre ambos géneros frente al 76% de hombres. En cuanto a la promoción interna, el 92% de las mujeres considera que avanzar en su carrera es importante, cifra muy similar a la de los hombres (91%), pero su confianza en la igualdad de oportunidades disminuye a lo largo de la carrera profesional. Asimismo, un 85% de las mujeres creen en poder ascender en igualdad de condiciones al comienzo de su trayectoria en empresa, frente al 88% de los hombres, pero un 26% menos confía en ascender por igual después de 5 años de experiencia, frente al 73% masculino. Siguiendo en esta línea y preguntadas sobre sus expectativas de ascender a puestos de alta responsabilidad, el 36% de mujeres aspiran a puestos de posiciones directivas frente al 43% de hombres. El análisis de McKinsey indica que, para adaptar el panorama actual a las necesidades de desarrollo laboral de las mujeres, es importante tener en cuenta cinco factores clave: la flexibilidad, con medidas como el ajuste de horarios para poder adaptar la productividad a las necesidades de cada empleado; el uso de ejemplos a seguir, demostrando que es posible llevar un estilo de vida sostenible teniendo un alto cargo; el asesoramiento, impulsando programas para que los empleados aprovechen todos los recursos disponibles para un mayor desarrollo laboral; el salario competitivo, que conseguirá atraer y retener el talento; y el reconocimiento, recompensando a los trabajadores por el buen trabajo realizado. Estas medidas DE&I no son solo elementos de apariencia para la empresa, sino que son factores clave para las empleadas. El 56% de las mujeres considera que ser reconocidas y recompensadas por su trabajo es el factor más importante a la hora de decidir unirse a una organización o permanecer en ella, mientras que el 53% de las mujeres menores de 40 años estarían más interesadas en promocionar a puestos superiores si vieran que los directivos de sus empresas tienen estilos de vida razonables. Con respecto a los top performance en diversidad, el estudio pone de relieve que estas compañías cuentan con un 40% de representación femenina en posiciones de alta dirección. Entre las medidas que aplican se encuentra favorecer un entorno de trabajo inclusivo, solidario y con vocación de ayuda en la conciliación laboral y familiar. Un 80 por ciento de las top performance cuentan con horario flexible, 20 puntos por encima del resto.